NY SOM MELLOMLEDER.com – Lanseres i januar 2024
I denne læringsportalen tar vi for oss overgangen fra førstelinjeleder til mellomleder – for første gang. Der en nå går fra å lede medarbeidere til å lede (gjennom) førstelinjeledere.
Tre umiddelbare utfordringer:
- Utfordringene en får i overgangen (opprykket) fra førstelinjeleder til mellomleder er mangslungen og de forsterkes/akselerer altså ved at en går inn i en ofte krevende lederskifteprosess.
- En annen utfordring for nye mellomledere er basert på mine erfaringer det å finne sin plass i nærmeste leders ledergruppe. Mange nye mellomledere rapporterer om utfordringer knyttet til denne prosessen, som ikke alltid er en gjensidig tilpasnings- og tilvenningsprosess.
- En tredje utfordring som rapporteres særlig fra eksternt rekrutterte nye mellomledere, er at de ikke får rask og god nok opplæring i virksomhetens interne systemer, rutiner og prosedyrer. Det er forøvrig et problem alle nye ledere, uansett nivå, rapporterer om.
Oppsummert kan vi si følgende: Overgangen fra førstelinjeleder til mellomleder går via et komplett lederskifte. Der er forberedelser og planlegging nøkkelord.
Spørsmålet er dermed: Hvordan skal nye mellomledere forberedes og støttes?
Det å sende nye mellomledere på et lederutviklingsprogram er en etter min mening interessant øvelse.
- Skal vedkommende delta på programmet før eller etter at han eller hun tiltrer som leder?
- Hva skal være «pensum»?
Skal de gå der for å få økt selvinnsikt, er spørsmålet om en har ansatt en leder med mangelfull eller ikke optimal selvinnsikt. Dersom en sender en ny leder på et program eller kurs for å lære om generell ledelse, er spørsmålet om innholdet har praktisk relevans.
En ny mellomleder er avhengig av konkret rolleforståelse med utgangspunkt i sin spesifikke kontekst. Å gå på et generelt «Ny som leder»-kurs eller -program vil skape store utfordringer knyttet til oversettelsen og anvendelsen. Å lære om transformasjonsledelse eller generell medarbeidermotivasjon er trolig ikke det som vil hjelpe en ny mellomleder i arbeidet med å gå i konkret dialog med alle de aktører og interessenter som berøres av lederskiftet. Ei heller vil generelle tilnærminger til gruppe- og teamarbeid hjelpe en ny mellomleder i sitt første møte med en allerede eksisterende ledergruppe. Her vil innføring i og trening på å gjennomføre et oppstartsseminar være mye mer nyttig. På samme måte som det å lære seg håndverket med å gjennomføre en god og balansert oppstartssamtale eller vite hva en bør ta opp i en samtale med de tillitsvalgte, for å nevne noen av oppstartsaktivetene en ny mellomleder bør (kunne) gjennomføre innledningsvis.
Praktisk og kontekstuell lederstøtte
Nye (mellom) ledere trenger ikke først og fremst (personrettet) lederutvikling. De trenger, og ikke minst ønsker, praktisk og kontekstuell lederstøtte. De trenger konkret hjelp til å organisere et lærings-rettet prosessprogram som har følgende deltagere med; medarbeidere, underordnede ledere, eget lederteam, lederkollegaer, egen nærmeste overordnede, nærmeste overordnedes lederteam, tillitsvalgte og ulike eksterne interessenter. Altså de personene en som (ny) leder skal ha interaksjon med i hverdagen.
Temaer på dette «programmet» bør være: forventninger, relasjonsbygging, tilbakemeldinger, statuskartlegginger, hovedutfordringer, forslag til tiltak, iverksetting av forankrede beslutninger og forpliktende oppfølgingspunkter.
Et slikt program syr sammen følgende utviklingsprosesser: medarbeiderutvikling, teamutvikling, organisasjonsutvikling og leder- og ledelsesutvikling. Dermed kan vi møte det som er hovedkritikken til dagens lederutviklingstenkning og –praksis: «manglende forankring i konkret praksis der ledelsesprosessene finner sted». Prosessprogrammet fanger opp den konkrete konteksten og omfatter arbeidsplassen, alle ansatte og de hovedutfordringene som berører organisasjonen. Det er «on the job-training» i høyeste grad, en håndterer prosessene mens de skjer og en gjør det sammen med dem en skal lede.
Hva betyr det å være ny som mellomleder?
Det å være ny som mellomleder er altså ikke det samme som å være mellomleder. Det er gjennom oppstarten en legger grunnlaget for å skape de betingelsene som skal til for å lykkes. Overgangen rapporteres som stor og krevende. For at den ikke skal bli for stor og for krevende bør følgende gjøres:
- Lederskifter må på «pensum» for alle ledere – og helst tidligst mulig i karrieren
- Ledere må settes i stand til å lede lederskiftene som nærmeste leder – og selv gjennomføre de ulike aktivitetene som den nye lederen knyttet til de ulike fasene
- HR må tilby kontekstuell og situasjonell lederstøtte gjennom hele lederskiftet. Helst med spesialtrente interne LOS’er
- Ny mellomledere må tilegne seg konkret lederskiftekompetanse
- Nye mellomledere må tørre å be om hjelp og støtte
- Lederskiftene må evalueres underveis og etter prøveperioden
Så i denne portalen vil det ligge svært mye stoff knyttet til lederskifter. Som altså er «veien» og prosessen en blir førstegangsmellomleder gjennom.
Vi i Ny som leder as planlegger å lansere denne læringsportalen i januar 2024.
Er du interessert i få gratis nyhetsbrev fra desember 2023. Registreringen er selvsagt helt uforpliktende, og du kan avregistrere deg når som helst.
Velkommen til en tryggere og mer effektiv læringsreise som ny leder uansett ledernivå.
Sven Øvergaard
Daglig leder og redaktør
Send e-post
Frode Dale
Sjefsredaktør og kvalitetsansvarlig
Send e-post